社会人「（１）将来の経営マネジメント候補かつ単独でも高度な専門性をもって会社に貢献できる人材（２）将来の経営マネジメント候補（３）単独で高度な専門性をもって会社に貢献できる人材（４）辞めなさそうな人・・・ただし職種によって（３）と（２）が逆転するケースもある。技術系は（３）のほうが優先順位が高いかもね。」

社会人「また（４）については、技術の進化や産業構造の変化によってシステムや非正規雇用の人材にとって代わられる余地（リスク）があることを気を付けておいたほうがいいね。」

学生「な、なんか大変ですね。よけいに就職活動するのが難しく感じました・・・（萎え）」

社会人「まあ、実際のところ「こいつは将来の社長になる！」なんてことを確信した上で新卒採用なんてできないから、学生側がそういった気概をもって面接を受けたほうがいいんじゃないかなくらいに思ってくれたらいいよ。」

学生「わかりました。」

社会人「蛇足だけど、人事の仕事にはタレントマネジメントって仕事がある。詳しくはググってもらった方が僕より詳しい人が解説してると思うけど、タレントマネジメントがしっかりしている会社は新入社員にとってもいい会社だし、成果が出ている会社ほどタレントマネジメントがしっかりしていると思う。」

社会人「ちょっと長くなったけど②優秀な人材をどのように判断、確保するかの話に移ろうか。」

学生「ちょ、ちょっと待ってください。もう一回①何をもって優秀とするかについて整理してもらってもよいですか？」

社会人「しょうがないなあ。」