なにはともあれ、社員採用だ

復帰して最初に取り組んだのは、いわゆる人事業務における、『中途採用』面の立て直しだ。

いや、立て直し、というよりは、０からの構築という方が近いかもしれない。

当時、新卒採用の前例はなかったし、何年後かの春の入社まで待っている余裕もなく、社内での育成の実績もなかったので新卒は一旦あきらめ、中途採用を行うことにした。

一般的な企業の中途社員の採用方法としては

• 自社Webサイト（コーポレートサイト）からの一般募集をかけて自然にエントリーがあるのを待つ

• リクナビNEXTや、enjapan、@typeなどの転職サイトへお金をかけて掲載しての募集

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• リクルートエージェントや、インテリジェンスの、人材紹介サービスの利用

などが挙げられる。まずは片っ端から着手することにしたのだが

私「すみません、正社員募集のため、出稿したいのですが」

某大手人材系会社「すみませんが、（事件のことがあったので）掲載出来かねます・・・」

私「そうですか、、、致し方無いですね（・・・現実は厳しい・・・）」

ひと通りあたってみるも、人材紹介系は全滅。転職サイト系では、エンジャパン等が、事件から６ヶ月が経過したら掲載OKということで、嬉しかったことを覚えている。

思えば、エンジャパンは事件前から出稿していたのだが、当時、採用における１回あたりの費用の決裁が10万円以下までという、時価総額6000億円の会社で、どんだけケチくさいんだ、という状況で、長らくFindjobというmixi社が運営している安価な媒体（当時、１回２週間掲載で3万円～という破格だった）を利用していたのだが、どうにかこうにか、１回の掲載が一番安いプランで30万円のエンジャパンを、異例の３分割支払いにさせていただくという涙ぐましい努力も、この時は、無駄ではなかったのかもしれない。

Findjobには事件後も引き続き、出稿した。

まだ、スマートフォンなんて誰も持っていない時代である。

自社サイトによる募集に望みをかける

特に今の時代、Web系のビジネスをやっている企業で、自社サイトにおける採用ページがイケてない企業は、いかがなものか、と常々思っている。

しかしながら、事件前は採用なんて力を入れなくてもどうにかなっていたので、例に漏れず、採用ページはグダグダ。いくら有料媒体で募集をかけても、多くの応募者は、その企業の会社サイトを事前に訪れる。そこで、応募したくなるような体裁でなければいけないと考えた。

また、有料の採用手法と比べてると、明らかに入社に対して意識の高い人の募集比率が高いのも特徴だ（企業に紹介されて入社を検討する人と比べれば、それはそうなのだが）　こんな時だからこそ、自らの意志でlivedoorへ入社したい！と思える人材を、是非とも採用したかった。

そこはWebの会社。突貫工事で、ある程度見栄えのするところまで漕ぎ着けることができ、応募者数も徐々に増えていった。